ไล่ออก/ลาออก!! อย่างสันติ
————
แปลจากหัวข้อ “Transforming the End of Employment” ในบทที่ 5 ของหนังสือเรื่อง Words that Work in Business : A Practical Guide to Effective Communication in the Workplace. เขียนโดย Ike Lasater (Encintas, CA : PuddleDancer Press, 2010) หน้า 106-110.
แปลโดย ชาญชัย ชัยสุขโกศล
17-18 ธันวาคม 2560
——เริ่มแปล——
แปลงเปลี่ยนจุดจบการทำงาน/จ้างงาน (Transforming the End of Employment)*
(* หมายเหตุผู้แปล : employment โดยปกติมักแปลว่าการจ้างงาน ซึ่งมีนัยเป็นการกระทำของผู้จัดการหรือองค์กรเพียงฝ่ายเดียว แต่ในหัวข้อนี้ employment ถูกใช้ในความหมายรวมถึงการที่พนักงานเลือกที่จะทำงานที่องค์กรนั้นๆต่อไปหรือลาออกด้วยเช่นกัน ดังนั้น จึงแปลคำนี้โดยใช้ “การทำงาน/จ้างงาน” คู่กัน)
ไม่ว่าคุณกำลังจะลาออกจากงาน หรือกำลังขอให้ใครบางคนออกจากงาน บทสนทนาเกี่ยวกับจุดจบของการทำงาน/จ้างงาน โดยปกติแล้ว มักเต็มไปด้วยเรื่องยุ่งยากใจและความเครียดเสมอ. เวลาที่เราต้องเผชิญหน้ากับความเป็นไปได้ที่จะสูญเสียงานหนึ่งๆ หรือลาออกจากงานหนึ่งๆที่เราไม่พึงพอใจมาตลอด เรามักไม่มั่นใจว่าจะตอบสนองความต้องการของเราในเรื่องความมั่นคงและการเป็นประโยชน์ต่อผู้อื่นได้อย่างไร. ในฐานะผู้จัดการ เมื่อต้องขอให้ใครสักคนออกจากงาน เราอาจลังเลที่จะจัดการกับสิ่งต่างๆที่เกิดขึ้นในใจเราและคนอื่นๆ. เพื่อเป็นการปกป้องตัวเราเองจากการต้องจัดการกับอารมณ์เหล่านี้ เราอาจเลือกที่จะหลีกเลี่ยงการเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้. หัวข้อนี้จะเสนอแนะวิธีการมองการจบการทำงาน/จ้างงานในฐานะที่เป็นชุดการสนทนาที่ต่อเนื่อง และจะได้ทบทวนข้อเสนอแนะทั้งหลายที่กล่าวไปแล้วในหนังสือเล่มนี้ เพื่อช่วยให้คุณสามารถหาหนทางผ่านเรื่องนี้ไปได้.
โดยปกติแล้ว ปัญหาการทำงาน/จ้างงานมักถูกแก้ไขด้วยสิ่งที่ผมจะเรียกว่าการใช้กำลังบังคับ (the use of force). เมื่อใดก็ตามที่ใครคนหนึ่งกระทำการฝ่ายเดียวและไม่ได้รวมเอาความต้องการของคนอื่นมาพิจารณาด้วยแล้ว ผมถือว่านั่นคือการ “ใช้กำลังบังคับ.” ในฐานะพนักงาน ถ้าผมลาออกโดยไม่มีการสนทนาใดๆเพื่อหาทางแก้ไขสถานการณ์ และจากไปโดยไม่ได้ให้คุณค่ากับความต้องการของผมเองและของผู้จัดการอย่างเท่าเทียมกัน หรือไม่ได้พยายามรักษาความสัมพันธ์ใดๆเลย นั่นเท่ากับว่าผมได้ใช้กำลังบังคับแล้ว. ในทำนองเดียวกัน ในฐานะผู้จัดการ หากผมไล่ใครคนหนึ่งออกโดยไม่มีการสื่อสารใดๆเกี่ยวกับความคาดหวังของผม แล้วพยายามสร้างการร้องขอ*และสร้างข้อตกลงบนฐานความต้องการของทั้งสองฝ่าย นี่ก็คือผมใช้กำลังบังคับเช่นกัน. ถ้าผมให้คุณค่ากับการกระทำที่สอดคล้องกลมกลืนภายใน (integrity) รักษาความสัมพันธ์กับผู้คน และใส่ใจความต้องการต่างๆของคนอื่น (บนฐานความเข้าใจว่าความต้องการของผมเองจะได้รับการตอบสนองอย่างดีที่สุด เมื่อความต้องการของคนอื่นๆได้รับการตอบสนองเช่นกัน) แล้ว การใช้กำลังบังคับย่อมไม่ใช่ทางออกที่ผมชมชอบ.
(* หมายเหตุผู้แปล : การร้องขอ (request)ในแนวการสื่อสารอย่างสันติ (ซึ่ง คือ ร้องขออย่างเป็นรูปธรรม เฉพาะเจาะจง ปฏิบัติได้จริง และเป็นประโยคเชิงบวก) นั้น ไม่ได้เกิดขึ้นง่ายๆ การร้องขอโดยทั่วไป มักออกมาในรูปการเรียกร้อง (demand) ที่ไม่ชัดเจน กว้างๆ เป็นนามธรรม ปฏิบัติยาก และมักขอ “ไม่ให้” ทำอย่างนั้นอย่างนี้ เสียมากกว่า ในที่นี้ ผู้แปล จึงแปลคำว่า make requests ว่า “สร้างการร้องขอ” แทนที่จะเป็น “ร้องขอ” เฉยๆ เพื่อสร้างการตระหนักในรายละเอียดของการร้องขอ)
ผมคิดถึงการตัดสินใจสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงานในฐานะกระบวนการที่ประกอบด้วยชุดการสนทนาจำนวนหนึ่งที่เกิดขึ้นทั้งก่อนและหลังการสิ้นสุดการทำงานจริง. ชุดการสนทนาชุดแรกเป็นการเตรียมคนๆนั้นไปสู่การสื่อสารเกี่ยวกับการสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงาน. สมมติว่า ผู้จัดการหรือพนักงานไม่พอใจกับบางเรื่องต่อสถานการณ์หนึ่งๆ หรือสภาพเงื่อนไขการทำงานที่เปลี่ยนไปทำให้พนักงานไม่สามารถอยู่ในตำแหน่งเดิมได้ด้วยท่าทีแบบเดิม. การสนทนาหลายครั้งจะเกิดขึ้นเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายพยายามหาทางสร้างข้อตกลงที่เหมาะสม, และการสื่อสารอย่างสันติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีเหล่านี้ มีประโยชน์ที่จะใช้สำรวจทางเลือกที่เป็นไปได้ต่างๆ. อย่างน้อย หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถที่จะทำซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการระบุความต้องการต่างๆของพวกเขาเองได้อย่างชัดเจน, คาดเดาความต้องการต่างๆของคนอื่นๆ และสร้างการร้องขอที่พยายามตอบสนองทุกความต้องการทั้งหมด. ความสัมพันธ์แบบนี้จะสามารถนำไปสู่การแปลงเปลี่ยนตัวงานเอง (transforming the job) หรือไม่ก็การสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงานโดยเป็นที่พึงพอใจของทุกฝ่ายมากกว่าที่จะเป็นการกระทำฝ่ายเดียวได้.
หลังจากการทำงาน/จ้างงานสิ้นสุดลง ก็มักจะมีชุดการสนทนาอีกชุดหนึ่งตามมา เพื่อสรุปงานในแง่มุมต่างๆ ส่งมอบสิ่งต่างๆให้พนักงานอีกคน หรือสรุปจบเงื่อนไขข้อตกลงการสิ้นสุดการทำงาน. แน่นอนว่าย่อมมีกรณียกเว้นที่การสนทนาเกิดขึ้นได้จำกัดไม่กี่ครั้งเท่านั้น เช่น ในกรณีการตัดงบประมาณลง ซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้างคนจำนวนมาก (layoff) เป็นต้น. อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในกรณีเหล่านี้ ก็ยังเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องมีการสื่อสารบางประการเกิดขึ้นในระหว่างทางเช่นกัน.
กุญแจสำคัญที่ทำให้เราเคลื่อนผ่านกระบวนการที่มักตึงเครียดเช่นนี้ คือ การกลับมาเชื่อมต่อ (connect) กับตัวคุณเองอย่างต่อเนื่อง. การใช้การสื่อสารอย่างสันติเพื่อดูแลตัวเอง (NVC for self-care) นั้น ไม่เพียงจะช่วยคุณ (ไม่ว่าคุณจะอยู่ในบทบาทใดก็ตาม) ให้สามารถจัดการกับความทุกข์ใจที่เกิดจากสถานการณ์ แต่ยังช่วยหาวิธีการต่างๆที่จะสร้างสิ่งที่คุณต้องการได้อีกด้วย. ตัวอย่างเช่น สถานการณ์การสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงานต่างๆที่ผมเคยไปเกี่ยวข้องมาทั้งหมด (และผมก็เคยอยู่ในทั้งสองฝั่งมาแล้วมากกว่าหนึ่งครั้ง) ล้วนแต่เต็มไปด้วยการมีภาพว่าอีกฝ่ายเป็นศัตรูทั้งนั้น. ผมมีส่วนอยู่ในบรรดาการตัดสินต่างๆที่มีต่อคนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง และผมก็มั่นใจว่าพวกเขาก็เห็นผมเป็นศัตรูเช่นกัน (ดูหัวข้อ “รับรู้การเห็นอีกฝ่ายเป็นศัตรู” (Recognizing Enemy Images). เมื่อผมสามารถทำงานกับตัวเองในเรื่องการเห็นอีกฝ่ายเป็นศัตรู ทั้งเพื่อเป็นการดูแลตัวเองและการเตรียมตัวแล้ว หลังจากนั้น ผมก็สามารถสัมพันธ์กับสถานการณ์ด้วยวิถีทางที่ผมปรารถนาได้. การเชื่อมต่อกับความต้องการต่างๆเบื้องหลังความคิดตัดสินของผม และการเชื่อมต่อกับสิ่งที่ผมคิดว่าน่าจะเกิดขึ้นกับคนอื่น เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการเปลี่ยนการรับรู้ความเป็นจริงของผม และดังนั้น จึงเปลี่ยนวิธีรับมือกับสถานการณ์ด้วย.
นอกเหนือจากการใช้การสื่อสารอย่างสันติเพื่อการดูแลตัวเองแล้ว คุณยังสามารถใช้แนวคิดที่เราอภิปรายกันมาตลอดหนังสือเล่มนี้ เพื่อทำให้กระบวนการสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงาน กลายเป็นชุดการสนทนาในเรื่องยากๆชุดหนึ่งได้. การสนทนาแต่ละครั้งอาจถูกมองในฐานะโอกาสการเรียนรู้หนึ่งๆ โดยใช้สิ่งที่เราได้อภิปรายกันในหัวข้อ “รับมือกับการสนทนาที่ยากๆ” (Handling Difficult Conversations) ของบทนี้. คุณอาจเตรียมตัวและฝึกการสนทนา โดยใช้กระบวนการเห็นภาพตัดสินศัตรูก็ได้ (ดูหัวข้อ “The Enemy Image Process” ในบทนี้). หลังจากนั้น คุณอาจหาเวลาทบทวนสิ่งต่างๆว่าเป็นไปอย่างไร, อาจเฉลิมฉลองหรือไว้อาลัยวิถีการสนทนาต่างๆที่อาจตอบสนองหรือไม่ตอบสนองความต้องการต่างๆของคุณ (ดูหัวข้อ “Celebrating and Mourning in NVC” ในบทที่ 2). กระบวนการนี้อาจช่วยให้คุณรู้ว่าจะทำอย่างไรต่อไป. เนื่องจากการให้และรับฟีดแบ็ค (ไม่ว่าจะเป็นในการประเมินอย่างเป็นทางการ หรือในการสนทนาแบบไม่เป็นทางการ) มักเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนการสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงาน คุณอาจลองไปทบทวนหัวข้อ “Giving Feedback and Evaluations” ในบทนี้ก็ได้. หัวข้ออื่นๆในบทนี้ เช่น หัวข้อ “ล่องสำรวจความต่างของอำนาจ” (Navigating Power Differentials) ก็อาจช่วยคุณได้ขึ้นกับว่าคุณอยู่ในสถานการณ์ใด.
ผมชอบที่จะคิดว่ากระบวนการทั้งหมดนี้เป็นการทำตัวเป็นคนกลางผู้ไกล่เกลี่ย (mediation) ระหว่างความต้องการต่างๆของผมเองกับความต้องการต่างๆของคนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง. ผมอยากสนับสนุนให้คุณมองการสนทนาแต่ละครั้งว่าเป็น (1) การสร้างความชัดเจนว่ามีความต้องการอะไรบ้างที่คุณอยากได้รับการตอบสนองในสถานการณ์นั้นๆ (2) การสร้างความชัดเจนให้กับความต้องการของอีกฝ่ายหรือคนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง และ (3) การสร้างการร้องขอต่างๆที่มุ่งมั่นตั้งใจให้ไปสู่ข้อตกลงที่ตอบสนองความต้องการต่างๆของทุกฝ่าย. ไม่ว่าคุณจะกำลังลาออกจากงานหรือกำลังขอให้คนอื่นออกจากงาน ผมสนับสนุนให้คุณชื่นชมและใช้อำนาจที่คุณมี ในการเปลี่ยนแปลงโลกของคุณ ผ่านวิธีที่คุณพูดถึงมันต่อคนอื่นและต่อตัวคุณเอง.
คราวนี้ ผมมั่นใจว่าเราทุกคนสามารถคิดถึงสถานการณ์ที่การสื่อสารประเภทที่เราพูดถึงนี้ช่วยอะไรไม่ได้. เช่นว่า บางคนอาจรู้สึกถูกกระตุ้นหรือเจ็บปวดมากเกี่ยวกับบางสิ่ง จนไม่สามารถสนทนาเกี่ยวกับว่ามีอะไรจำเป็นต้องเปลี่ยนบ้าง. หรือคุณอาจได้พยายามสื่อสารความต้องการต่างๆของคุณแล้ว และได้สร้างการร้องขอและข้อตกลงต่างๆแล้ว แต่สิ่งเหล่านี้ก็ไม่ได้มีผลในการเปลี่ยนพฤติกรรมใดๆที่ตอบสนองความต้องการของคุณเลย. ในสถานการณ์ประเภทเหล่านี้ ผมพบว่าตัวผมเองยินดีที่จะใช้กำลังบังคับ (force) ซึ่งหมายถึง การลงมือกระทำฝ่ายเดียวโดยไม่ได้สนใจพิจารณาความต้องการต่างๆของคนอื่นๆด้วย ผมเรียกสิ่งนี้โดยยืมวลีของ Marshall Rosenberg ว่า “การใช้กำลังบังคับเพื่อปกป้อง” (Protective Use of Force)
นี่คือตัวอย่างธรรมดาของ “การใช้กำลังบังคับเพื่อปกป้อง” (ต้นฉบับใช้ตัวเอียง ไม่มีเครื่องหมายคำพูด-ผู้แปล) ที่ผมหมายถึง. ถ้าคุณเห็นเด็กสองขวบวิ่งไปที่ถนน และรถยนต์กำลังแล่นมา คุณจะไม่เรียกเด็กคนนั้น หรือคาดเดาว่าเด็กคนนั้นอยากจะตอบสนองความต้องการอะไรของเขา จึงวิ่งไปที่ถนน. ไม่! คุณจะลงมือกระทำทันทีเพื่อปกป้อง. คุณจะรวบเด็กขึ้นมาอยู่ในความปลอดภัย. สำหรับผมแล้ว กุญแจสำคัญของการใช้กำลังบังคับเพื่อปกป้อง คือ การลงมือกระทำโดยไม่มีความโกรธ ไม่ใช่เพื่อลงโทษเด็กคนนั้น หรือทำให้เขาเกิดความละอายใจหรือรู้สึกผิด. พูดอีกอย่างหนึ่ง หลักคิด คือ คุณลงมือกระทำฝ่ายเดียวด้วยความรู้สึกกรุณาต่อทั้งตัวคุณเองและต่ออีกคนหนึ่ง.
ถ้าจะแปลเรื่องนี้เข้ากับที่ทำงาน ก็คือ สมมติว่าคุณกำลังอยู่ในสถานการณ์ที่ต้องรับผิดชอบการต่ออายุงานของคนจำนวนหนึ่ง. คนเหล่านี้ได้กระทำการบางอย่าง อย่างสม่ำเสมอ ที่ไม่ได้ตอบสนองความต้องการของคุณ และคุณก็มั่นใจว่าพวกเขารู้ว่าการกระทำต่างๆของพวกเขาไม่ได้ตอบสนองความต้องการของคุณ. อาจเป็นว่าพวกเขาพูดจาส่อทางเพศอย่างโจ่งแจ้งต่อบรรดาเพื่อนร่วมงาน, หรือหลายครั้งมาก ที่พวกเขาบอกว่าจะอยู่ที่นั่น แต่ไม่ได้อยู่ (และพวกเขาก็อยู่ในฐานะที่จะคาดเดาความต้องการของคุณได้). คุณได้พยายามพูดกับพวกเขาแล้ว โดยระบุความต้องการต่างๆของคุณอย่างชัดเจน และคาดเดาความต้องการของต่างๆพวกเขา. คุณได้สร้างการร้องขอและข้อตกลงต่างๆ และก็ไม่เห็นความเปลี่ยนแปลงใดๆเกิดขึ้น. คุณอาจรู้สึกว่าคุณได้ลองใช้ทางเลือกต่างๆที่คุณรู้ ในการรับมือกับสถานการณ์นี้ ในลักษณะที่ตอบสนองความต้องการต่างๆของทั้งตัวคนและอีกฝ่าย จนหมดสิ้นแล้ว.
หรือ สมมติว่าคุณเป็นพนักงานในสถานการณ์ที่การไปทำงานเป็นเรื่องที่เจ็บปวดมากขึ้นเรื่อยๆ. อาจเป็นว่า สภาพแวดล้อมการทำงานเปลี่ยนไป เพราะคนอื่นๆทำอะไรบางอย่างที่ไม่ตอบสนองความต้องการต่างๆของคุณ. คุณได้สื่อสารกับผู้คนที่เกี่ยวข้องแล้ว และได้พบว่ามันไม่ได้ช่วยสร้างความสัมพันธ์ในลักษณะที่คุณอยากได้. คุณไม่รู้หนทางอื่นอีกแล้วที่จะทำให้ความต้องการต่างๆของคุณได้รับการตอบสนอง.
เหล่านี้ คือ สถานการณ์ที่ผมยินดีจะลงมือกระทำฝ่ายเดียว โดยใช้ฐานความเข้าใจของผมเรื่องการใช้กำลังบังคับเพื่อปกป้อง. ถ้าผมได้พยายามใส่ใจและให้ที่ทางกับความต้องการต่างๆของคนอื่นแล้ว, และพยายามทำให้ความต้องการต่างๆของตัวเองชัดเจน, สื่อสารความต้องการต่างๆของผม และสร้างการร้องขอ, และเขียนร่างข้อตกลงต่างๆและได้ปรับแก้แล้ว, เมื่อมาถึงจุดหนึ่ง ผมจะไม่ยินดีที่จะพยายามมีกระบวนการสื่อสารใดๆกับอีกฝ่ายหนึ่งอีกต่อไป. คำถามก็คือ ผมจะลงมือกระทำด้วยท่าทีแบบไหน? ถ้าผมจะใช้กำลังบังคับเพื่อปกป้องแล้ว ผมก็จะลงมือกระทำ (อย่างดีที่สุดเท่าที่ผมจะทำได้) โดยไม่มีความโกรธ และไม่มีความพยายามใดๆที่จะลงโทษอีกฝ่าย หรือทำให้เขารู้สึกละอายใจ รู้สึกผิด ถูกดุว่า หรือห่อเหี่ยว. ผมจะทำงานภายใน (inner work) ใดๆก็ตามที่จำเป็น เพื่อให้ผมลงมือกระทำด้วยความรู้สึกกรุณาต่อตนเองและอีกฝ่าย. หากไม่มีความกรุณาแล้ว ผมก็เพียงแต่ใช้วิธีการเดิมๆในการแก้ปัญหาในที่ทำงานเท่านั้น นั่นก็คือ การใช้กำลังบังคับเหนือผู้อื่น.
ผมใช้แนวคิดการใช้กำลังบังคับเพื่อปกป้องนี้ เพื่อประเมินเป็นการส่วนตัว ถึงความประพฤติของผม ว่า สิ่งที่ผมทำสอดคล้องกับคุณค่าที่ผมยึดถือหรือไม่. นี่ไม่ใช่มาตรฐานที่สามารถตรวจสอบได้จากภายนอกแต่อย่างใด. พูดอีกอย่างก็คือ แม้ผมจะรู้สึกชัดเจนว่า ผมได้ใช้ทางเลือกต่างๆที่ผมมีจนหมดสิ้นแล้ว ต่อสถานการณ์หนึ่งๆ, ผมก็ตระหนักดีว่า คนอื่นที่มีทักษะและความรู้มากกว่าผม อาจสามารถค้นพบทางเลือกอื่นๆอีกที่จะลองใช้ได้. อันที่จริงแล้ว ผมพบว่า เมื่อเหตุการณ์ผ่านไปและผมกลับมานั่งตั้งคำถามกับตัวเองเกี่ยวกับสถานการณ์นั้นๆ ผมพบว่า หลายครั้ง ผมต้องมานั่งไว้อาลัยให้กับความเป็นไปได้ต่างๆที่ผมได้มองเห็นแล้วในตอนนี้ แต่ตอนนั้นกลับไม่เห็น. ดังนั้น ผมจึงตั้งใจเรียนรู้จากกระบวนการไว้อาลัยของผมนี้ เพื่อว่าหากผมเผชิญกับสถานการณ์ทำนองเดียวกันนี้อีกครั้ง ผมจะได้มีความรู้เรื่องนี้ไว้ให้เลือกใช้. ตราบเท่าที่ผมซื่อสัตย์กับตัวเอง และยอมรับว่าผมได้ทำอย่างดีที่สุดเท่าที่ผมจะทำได้ในสถานการณ์หนึ่งๆแล้ว, แนวคิดการใช้กำลังบังคับเพื่อการปกป้องนี้ ช่วยให้ผมยังคงรับผิดชอบกระทำการต่างๆตามหน้าที่ของผม และทำให้จิตใจของผมมุ่งไปที่ว่า จะกระทำการเหล่านั้นด้วยความกรุณาได้อย่างไร. จุดมุ่งเน้นนี้เป็นแรงจูงใจอันทรงพลังสำหรับผม มันเป็นวิธีหนึ่งในการวัดความสอดคล้องกลมกลืนภายในตัวผม.
แน่นอนว่า การใช้ทักษะและแนวคิดต่างๆของการสื่อสารอย่างสันติไม่ได้กำหนดผลลัพท์เป็นการเฉพาะเจาะจง. ทักษะเหล่านี้ไม่ใช่สูตรสำเร็จที่รับประกันว่าคุณจะยังอยู่ในงาน หรือทำให้คุณโล่งใจกับสถานการณ์ยากๆอย่างการไล่พนักงานออก. บางครั้ง การสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงานก็เป็นไปเพื่อผลดีที่สุดต่อทุกฝ่าย และก็มีบางครั้ง เช่นกัน ที่อาจมีทางเลือกอื่นๆปรากฏขึ้น. อย่างไรก็ตาม เมื่อคุณได้ลองใช้ทักษะและกระบวนการต่างๆที่เสนอในหนังสือเล่มนี้ และเชี่ยวชาญมากขึ้นแล้ว ความสามารถของคุณในการยังคงเชื่อมต่อสัมพันธ์กับตัวเองและคนอื่นๆ แม้แต่ในสถานการณ์ยากๆอย่างการสิ้นสุดการทำงาน/จ้างงานนั้น ก็จะเพิ่มขึ้นด้วย. ผลต่างๆที่ปรากฏขึ้นค่อนข้างจะเป็นไปในทางที่ตอบสนองความต้องการต่างๆของคุณและคุณค่าต่างๆที่คุณยึดถือ.
—-จบการแปล—-
Photo credit : orami.co.th
เผยแพร่ครั้งแรก 22 ธ.ค.2560 ที่ https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=10155187058431964&id=724411963
Chanchai Chaisukkosol, PhD 